Darle a un empleado un aviso de despido nunca es fácil ni divertido. Entonces, ¿Cómo lo haces de la manera menos dolorosa, en inglés? 😄
Desempeñar una función gerencial, es decir, “Ser el jefe” es un papel muy responsable y desafiante. A menudo incluye la gestión del equipo, la contratación de empleados, pero también el despido de aquellos que no son adecuados para el equipo. Es una tarea difícil e ingrata: ¿Quién querría informar a otra persona que acaba de perder su trabajo? La tarea es aún más difícil si se trata de un empleado de habla inglés, porque ¿Cómo elegir las palabras adecuadas? ¿Qué decir exactamente para que la otra parte obtenga información concreta, sustantiva, pero sin viajes personales? ¿Cómo hacerlo de la manera correcta? Cualquier persona responsable de contratar y dar aviso debe saber cómo despedir a un empleado en inglés. Así que echa un vistazo a nuestra pequeña guía
¿Despido inmediato?
Recuerda que el despido de un empleado suele ser el último recurso. Por supuesto, lo más importante es el bien de la empresa y del resto del equipo, pero antes de decidirnos a dar este paso, merece la pena darle una oportunidad al empleado. Mucho antes de dar el aviso de terminación, reunámonos con la persona que proverbialmente «no cumple», es decir, no cumple con sus obligaciones, y discutamos un plan de recuperación. En muchas empresas, especialmente en las más grandes, se implanta el Plan de Mejora del Desempeño (PIP) . Dicho plan de mejora del desempeño incluye una meta que el empleado debe lograr, instrucciones sobre cómo hacerlo o un cronograma específico.
A menudo, las empresas tienen sus propias plantillas de PIP. ¿Qué secciones deben incluirse en dicho documento?
- Participantes
(empleado, supervisor y área de trabajo) - Áreas de preocupación
- Observaciones, discusiones previas o asesoramiento
(observaciones y consejos del supervisor) - Áreas de mejora
(identificar actividades que mejorarán las áreas problemáticas) - Recursos
(recursos disponibles para el empleado que lo ayudarán a aumentar la productividad) - Apoyo de la gerencia
(cómo el supervisor apoyará las actividades del empleado) - Expectativas
(definición de los estándares de desempeño esperados de un empleado) - Cronograma para la mejora
(fecha de inicio del plan, fecha de revisión del desempeño y fecha de revisión de la mejora final, es decir, final del plan) - Consecuencias y expectativas
(definición de expectativas y consecuencias de no cumplirlas en un tiempo específico) - Firmas
(fecha y firmas de ambas partes)
Preparación adecuada
No hay un momento perfecto para entregar un mensaje a un empleado. Sin embargo, si el plan de mejora del desempeño no produjo los resultados esperados, no hay otra opción. Entonces, en preparación para esta entrevista final, planificaremos el lugar y la hora adecuados para la reunión. El lugar parece obvio, porque debe ser una habitación o una habitación en reclusión, que garantice privacidad, comodidad y espacio para la conversación libre, sin miradas innecesarias de los compañeros de trabajo. En cuanto al tiempo, las cosas son un poco más difíciles. Hay muchas teorías sobre el día y la hora de la semana más adecuados, pero mucho depende de la naturaleza de la empresa y su horario de trabajo.
También vale la pena consultar el asunto con el departamento de recursos humanos. La presencia de su representante en la reunión es definitivamente recomendable. Además, RRHH suele tener un panorama más amplio de la situación y puede resultar que conozcan las circunstancias que afectarán, por ejemplo, la fecha del despido.
También tenemos que prepararnos mentalmente. Obtener una licencia de un empleado puede ser una situación extremadamente difícil para muchos y estar asociada con estrés o problemas financieros. Esto, a su vez, puede causar una variedad de reacciones, como llanto y temblores, o ira y resentimiento. Considera el peor de los casos y mira cómo comportarte. Cómo reaccionar cuando el empleado, en respuesta al aviso, pregunta: Mi hija irá a la universidad en otoño, ¿Cómo podré pagarla ahora? .
¡Hazlo rápido!
Cuando se trata de una reunión, es bueno ser directo, honesto y no andarse con rodeos. Podemos comenzar por preparar al empleado para las malas noticias diciendo «Tengo malas noticias para dar hoy » . La pista del encuentro en sí debe ser apretada y corta. Podemos usar las palabras:
- Hoy es tu último día aquí.
- Tenemos que rescindir el contrato.
- El propósito de esta reunión es decirle que su carrera en esta empresa ha llegado a su fin.
- Tenemos que decir adiós.
Al informar sobre el despido, vale la pena justificar nuestra decisión, aunque si antes hemos realizado correctamente el Plan de Mejora del Desempeño, el empleado debe conocer las razones de su despido.
La reunión de despido no es el momento adecuado para demostrar tus emociones y mucho menos para confesarle al empleado que la decisión fue difícil. Este tampoco es el momento para discusiones innecesarias. Vale recalcar que ya se hizo el objetivo de la reunión que es informar al empleado sobre la resolución de la situación, que viene desde hace tiempo. Sin embargo, si éste comienza a cuestionar nuestra decisión, vale la pena decir:
- Lamento que te sientas así, pero esta decisión es definitiva.
Sin embargo, será un buen toque mostrar algún tipo de apoyo. Recordemos que del otro lado hay un hombre o mujer que quizás piensa que su vida (al menos su vida profesional) está en ruinas. Además, si una persona tiene ciertas habilidades, pero simplemente no demostró su valía en las tareas asignadas, podemos ofrecer, por ejemplo, una referencia. En su lugar, evitemos las palabras vacías de consuelo, que suelen ser más irritantes que edificantes.
No funcionarán con seguridad:
- Entiendo como te sientes.
- Deberías haberlo sabido.
- Sé que esto duele en este momento, pero más adelante te darás cuenta de que esto es lo mejor que podría haber pasado.
